Rekrutacja do zespołu handlowców. Część I.
Autor:
Trener i praktyk. Ma na swoim koncie wiele publikacji branżowych poświęconych zagadnieniom pracy menedżera i trenera. Prezes Zarządu Agencji SEDNO. Współtwórczyni EMS - Elektronicznego Menedżera Szkoleń oraz platformy badawczej SPOT. Specjalizuje się w szkoleniach menedżerskich, handlowych i trenerskich.
Budowanie zespołu handlowców, szczególnie w sprzedaży bezpośredniej, to naprawdę nie lada sztuka. Menedżerowie rozliczani z wyników sprzedaży są niejednokrotnie tak zdesperowani, że popełniają zasadnicze błędy.
Idealny stan, do którego dąży menedżer, to zbudowanie stabilnego zespołu dobrych sprzedawców, a nawet „gwiazd”. Ale taki stan jest niemożliwy. Sprzedawcy przychodzą i odchodzą. „Gwiazdy” też! Szczególnie, kiedy nie są właściwie pielęgnowane. W pogoni za wynikami, menedżerowie wykazują tendencję do zapominania o rekrutacji. Może dojść do niebezpiecznej sytuacji, w której to z zespołu ubywają nam handlowcy, a na ich miejsce nikt nowy nie przybywa. Przerażony menedżer zabiera się nerwowo do pracy i sam próbuje zwiększyć swoją sprzedaż własną. W ten sposób chce nadrobić braki kadrowe i w konsekwencji uzyskać pożądany wynik zespołowy. Codzienna praca z pozostałymi handlowcami tj., monitorowanie ich działań, prowadzenie szkoleń, indywidualny coaching, zebrania, itd. wykańczają naszego menedżera. Nie ma już na nic czasu i jest przemęczony. Do domu przychodzi coraz później, ku niezadowoleniu całej rodziny. Co to daje? Nic, absolutnie nic. Bo z zespołu nadal odchodzą handlowcy. Jeśli trafi się menedżerowi jakimś cudem ktoś chętny do pracy na stanowisku handlowca, zatrudnia go bez wahania. Cieszy się, bo może zalepić w ten sposób dziury w swoim zespole. Często okazuje się jednak, że nie był to właściwy wybór. Stracił czas na wyszkolenie pracownika, choć i tak wiedział, że rasowy handlowiec z niego nie będzie. I tak zamiast dobrego zespołu handlowców menedżer buduje zespół średniaków, albo miernot?
W którym miejscu menedżer popełnił błąd?
Po pierwsze: Menedżer zapomniał o rekrutacji. A dobry menedżer na rekrutację do swojego zespołu poświęca co najmniej godzinę dziennie.
Po drugie: Menedżer nie prowadził selekcji potencjalnych kandydatów na handlowców, lecz zatrudniał wszystkich, którzy się do niego zgłosili. A dobry menedżer, gdyby poświęcał co najmniej godzinę swojego czasu dziennie na rekrutację, miałby kandydatów do pracy oraz możliwość przeprowadzenia selekcji pracowników.
To w zasadzie dwa największe i najgroźniejsze grzechy menedżera związane z budowaniem zespołu.
Aby ustrzec się popełnionych przez menedżera błędów, należy rozpocząć proces rekrutacji i selekcji. Proces ten możemy podzielić na następujące etapy:
1. Ustalenie celów i zasad naboru pracowników
Procesy poszukiwania: potencjalnych klientów i potencjalnych kandydatów do pracy, wykazują wiele cech wspólnych. Tak jak handlowiec tworzy plan sprzedaży, tak menedżer powinien opracować program, który określałby cele i zasady planowanego naboru nowych sił do zespołu. Program ten ułatwi mu cały proces rekrutacji i selekcji.
2. Stworzenie profilu osobowego kandydata na stanowisko handlowca
W pierwszej kolejności należy zastanowić się, kogo tak naprawdę się szuka? Menedżer powinien stworzyć wizerunek idealnego handlowca, określając te cechy kandydata, które według niego będą najważniejsze do wykonywania omawianego zawodu.
3. Metody rekrutacji
Menedżerowie, aby pozyskać nowe siły do zespołu, skłonni są wypróbować wszelkie metody i techniki rekrutacyjne. Które z metod będą najlepsze do pozyskania handlowców do sprzedaży bezpośredniej? Pomocne w wyborze mogą być niżej prezentowane wyniki badań.
Sposób, w jaki zdobyto pracę
|
Badanie 1 |
Badanie 2 |
|
|
Przez osobę już pracującą w organizacji |
30% |
- |
|
Kontakty osobiste |
- |
16% |
|
Odpowiadanie na ogłoszenia |
26% |
21% |
|
Odpowiadanie na ogłoszenia zamieszczone przez agencję doradztwa personalnego |
- |
19% |
|
Bezpośrednie staranie się o pracę (tzw. Podania spekulacyjne) |
17% |
12% |
|
Urząd pracy |
8% |
- |
|
Agencja |
7% |
- |
|
Inne |
13% |
5% |
|
Bezpośredni kontakt z "łowcami głów" |
- |
18% |
|
Bezpośrednia oferta firmy |
- |
9% |
W jaki sposób pracownicy zdobyli swoją ostatnią pracę? „Personnel Today” 1994
Źródło: Margaret Dale „Skuteczna rekrutacja i selekcja pracowników”
W pozyskiwaniu nowych członków do zespołu liczy się przede wszystkim pomysłowość. W sprzedaży bezpośredniej nabór handlowców przez ogłoszenia prasowe nie daje szczególnych rezultatów i dlatego należy szukać dodatkowych metod.
Przytoczę tu dwa przykładowe pomysły na rekrutację, które uważam za wysoko skuteczne:
a) Rekrutacja przez handlowców z zespołu.
To jedna z najlepszych metod rekrutacji. Dlaczego? Trzeba pamiętać o podstawowej zasadzie. Mianowicie, ludzie dobierają sobie zwykle znajomych podobnych do siebie, pod względem wykształcenia, upodobań czy sytuacji materialnej itd., więc dobrzy handlowcy mogą polecić dobrego kandydata do pracy. Ale jak zachęcić członków zespołu do aktywnego poszukiwania kandydatów do pracy? Muszą być spełnione razem określone warunki:
- menedżer musi mieć autorytet wśród swoich pracowników,
- należy przedstawić kilka ważnych powodów i korzyści prowadzenia rekrutacji przez handlowców,
- handlowcy muszą się identyfikować z ww. powodami i korzyściami,
- stworzenie programu pozyskania nowych sił.
b) Rekrutacja przez szkolenie z technik sprzedaży.
To kolejna skuteczna i zarazem ciekawa metoda rekrutacji. Jest jednak niedoceniana i w związku z tym rzadko stosowana. Wymaga ona bowiem zaangażowania dużej ilości cennego czasu. Jednak uważam, że warto spróbować.
Kandydatów na szkolenia z technik sprzedaży zdobyć można poprzez ogłoszenia prasowe, w których to zaprasza się osoby planujące podnieść swoje kwalifikacje zawodowe. Należy pamiętać, że ma być to szkolenie ogólne z technik sprzedaży i nie powinno poruszać przykładów uwzględniających jedynie specyfikę swojej branży. Osoby biorące udział w szkoleniu wnoszą symboliczną opłatę za zwrot materiałów szkoleniowych przygotowanych dla uczestników. Prawdziwy cel tej opłaty, to jednak wyeliminowanie osób niezdecydowanych, szukających wrażeń, nie zainteresowanych pracą w sprzedaży.
Szkolenie takie powinno być prowadzone przynajmniej przez kilka tygodni tak, aby można było poznać samych uczestników i ich zaangażowanie w naukę. Ważne jest, aby szkolenie prowadzone było przez profesjonalistów. To oni mogą wzbudzić zainteresowanie lub zniechęcić do wykonywania zawodu handlowca w określonej branży.
Kiedy stosuje się wiele różnych metod rekrutacyjnych, istnieje większa szansa na znalezienie potencjalnych kandydatów na handlowców do zespołu. Wtedy można rozpocząć proces selekcji. Istnieje tylko jeden sposób na zbudowanie dobrego zespołu handlowców - poprzez eliminację tych kandydatów, którzy są poniżej wymagań stawianych w procesie rekrutacji i selekcji.
Szkolenia z tej samej kategorii:
Data i miejsce: 28.05.2012 - 29.05.2012, Legnica
890 zł
Data i miejsce: 29.05.2012 - 30.05.2012, Wrocław
1190 zł
Data i miejsce: 04.06.2012 - 05.06.2012, Legnica
1590 zł
Data i miejsce: 04.06.2012, Zielona Góra
790 zł
Artykuły z tej samej kategorii:
Szkolenia autora tego artykułu:
- Zaloguj się, by odpowiadać
