Rekrutacja do zespołu handlowców. Część II.
Autor:
Trener i praktyk. Ma na swoim koncie wiele publikacji branżowych poświęconych zagadnieniom pracy menedżera i trenera. Prezes Zarządu Agencji SEDNO. Współtwórczyni EMS - Elektronicznego Menedżera Szkoleń oraz platformy badawczej SPOT. Specjalizuje się w szkoleniach menedżerskich, handlowych i trenerskich.
Najistotniejszą kwestią w dalszych etapach zatrudnienia handlowca jest wyeliminowanie tych potencjalnych kandydatów do pracy, którzy nie spełniają wymagań stawianych w procesie rekrutacji i selekcji.
Wynikiem rekrutacji jest lista potencjalnych kandydatów do pracy. Jednak droga do faktycznego zatrudnienia wymarzonego handlowca jest jeszcze daleka. Należy zastosować takie metody selekcji, aby wybrać tych najlepszych i do tego spełniających kryteria określone w profilu osobowym. Jednak każdy ze sposobów ma swoje wady i zalety. Co więcej, nie ma jedynego uniwersalnego, według którego można wprost wywnioskować, że dana osoba nadaje się na konkretne stanowisko lub nie. I na tym właśnie polega trudność - to na barkach menedżera spoczywa konieczność skutecznego działania i to on musi wiedzieć do jakich metod selekcji uciec się, żeby osiągnąć pożądany rezultat.
4. Metody selekcji
Proces selekcji na stanowisko handlowca może wyglądać w sposób następujący:
Rys. 1. Proces selekcji na stanowisko handlowca.
Źródło: Opracowanie własne.
Proces ten składa się z siedmiu etapów i kończy się zawarciem kontraktu, czyli zatrudnieniem handlowca do pracy. Oczywiście na każdym poziomie może dojść do odmowy zatrudnienia lub rezygnacji samego kandydata z oferty pracy. Pokrótce zostaną omówione poszczególne etapy.
a) Rozmowa wstępna z kandydatem
Lista potencjalnych kandydatów na handlowców umożliwia menedżerowi umówienie i przeprowadzenie rozmowy wstępnej. Ma ona na celu:
- sprawdzenie stopnia komunikatywności i pewności siebie
- rozpoznanie stopnia zainteresowania kandydata pracą.
Do przeprowadzenia rozmowy z potencjalnym handlowcem niezbędny jest wcześniej przygotowany arkusz rozmowy kwalifikacyjnej, składający się z listy pytań. Bardzo ważne jest sporządzenie notatek z rozmowy, ponieważ pomogą one podjąć decyzję o ewentualnej współpracy. Wstępną rozmowę należy zakończyć wypełnieniem przez kandydata specjalnie przygotowanego kwestionariusza osobowego.
b) Kwestionariusz osobowy
Kwestionariusz ten powinien zawierać podstawowe informacje o kandydacie, mianowicie jego dane osobowe, wykształcenie, doświadczenie zawodowe, referencje, oraz odpowiedzi na pytania sprawdzające przydatność do zawodu handlowca.
c) Wstępna ocena kandydata zza biurka
Następnym krokiem jest dokonanie oceny wstępnej predyspozycji kandydata do pracy, na podstawie wniosków z przeprowadzonej rozmowy i kwestionariusza osobowego. Na tym etapie selekcji można już definitywnie odrzucić kandydatów nie odpowiadających narzuconym kryteriom, a na kolejne części zaprosić jedynie dobrze się zapowiadających.
d) Rozmowa właściwa
Do tej rozmowy należy przygotować kolejny arkusz zawierający listę pytań, koncentrujących się na profilu osobowym kandydata. Pytania powinny być tak skonstruowane, aby pozwalały zbadać niezbędne w zawodzie umiejętności i kompetencje.
Podczas tej rozmowy menedżer powinien poruszyć dodatkowo następujące kwestie:
- informacja o firmie,
- ścieżka kariery,
- informacja o dalszych etapach procesu selekcji.
Po zakończeniu rozmowy właściwej należy dokonać kolejnej oceny, pamiętając o zasadzie brania pod uwagę kryteriów zgodnych z wypracowanym profilem osobowym kandydata. Przy dokonaniu oceny kompleksowej nieodzowny może być formularz podsumowujący, który pozwoli na podjęcie trafnej decyzji.
e) Opinia członków zespołu
To jeden z ważniejszych etapów selekcji, który ma za zadanie zbadać, czy określony kandydat pasuje do zespołu. Można to sprawdzić w dwojaki sposób:
- zaplanować rozmowy kandydata z przedstawicielami zespołu, albo
- zorganizować assessment center.
Ta druga propozycja wydaje mi się bardziej korzystna dla obu stron. Nie pochłania tak dużej ilości cennego czasu i przynosi wymierne, w procesie selekcji, korzyści. Pozwala ponadto sprawdzić faktyczne kompetencje każdego z kandydatów, ich zachowanie w sytuacjach stresujących, umiejętności pracy w grupie czy wywierania wpływu na innych itd.
f) Referencje
W kwestionariuszu osobowym kandydat na stanowisko handlowca wskazuje osoby, do których przyszły pracodawca może zwrócić się o podanie opinii na jego temat. To kolejny sposób na sprawdzenie informacji.
g) Rozmowa końcowa
Rozmowa ta wieńczy proces rekrutacji i selekcji. Wtedy to właśnie negocjowane są precyzyjnie warunki współpracy. W sprzedaży bezpośredniej, zwykle podpisuje się umowę z potencjalnym handlowcem, tuż po zakończonym szkoleniu. A tak naprawdę jest ono ostatnim etapem selekcji. Wtedy to menedżer utwierdza się w przekonaniu o trafności swojej decyzji, albo jeszcze ją postanawia zweryfikować.
Oczywiście można sobie zadać pytanie czy ten proces nie jest aby zbyt rozciągnięty w czasie i czy nie składa się ze zbyt dużej ilości etapów? Pewnie tak! Ale jedną z pożądanych cech przyszłego handlowca jest wytrwałość w dążeniu do celu. Część z kandydatów podda się na poszczególnych ?schodach? selekcji i zostaną tylko najbardziej wytrwali.
5. Cykl szkoleń
W konsekwencji do zespołu menedżera trafia jedna lub kilka osób. Wtedy to właśnie należy zaplanować cykl szkoleń, który ma na celu wypełnienie luki pomiędzy pożądanymi a obecnymi umiejętnościami każdego nowego pracownika. Podejście indywidualne przy projektowaniu szkoleń pozwala na prawidłowe przygotowanie handlowca do zawodu. I tak menedżer planuje udział nowych osób w:
- szkoleniu podstawowym, grupowym dla wszystkich nowych handlowców,
- szkolenia indywidualne dla poszczególnych handlowców (szkolenia praktyczne z menedżerem i doświadczonymi członkami zespołu).
Po zakończeniu cyklu szkoleń handlowiec przygotowany jest do wykonywania zawodu. Następnie przychodzi czas na praktykę samodzielną! Niekiedy jednak okazuje się, że niektórzy handlowcy nie sprawdzają się. I mimo przeprowadzenia całego procesu rekrutacji i selekcji, gdzieś popełniony został błąd.
6. Okres próbny
Jak długo powinno się sprawdzać, czy nowy pracownik przeistoczy się w rasowego handlowca? Osobiście uważam, że nie dłużej niż 60 dni. To okres, w którym handlowiec działa z ogromnym zapałem i stara się dać z siebie wszystko. Kiedy jednak podsumowując wyniki pracy, po okresie 2 miesięcy, nie uzyskał założonej wielkości sprzedaży, to nie ma co liczyć na jego cudowne przeobrażenie. Dlaczego tak się dzieje? Jeśli handlowiec nie odniesie sukcesu w pierwszych dniach, to narastać będzie u niego frustracja wynikająca z braku osiągnięcia wymiernych wyników sprzedaży.
I tak po 60 dniach menedżer może wrócić do punktu wyjścia, czyli do braków kadrowych w swoim zespole. Dlatego tak ważne jest, aby systematycznie prowadzić proces rekrutacji i selekcji.
Zobacz pierwszą część artykułu.
Szkolenia z tej samej kategorii:
Data i miejsce: 28.05.2012 - 29.05.2012, Legnica
890 zł
Data i miejsce: 29.05.2012 - 30.05.2012, Wrocław
1190 zł
Data i miejsce: 04.06.2012 - 05.06.2012, Legnica
1590 zł
Data i miejsce: 04.06.2012, Zielona Góra
790 zł
Artykuły z tej samej kategorii:
Szkolenia autora tego artykułu:
- Zaloguj się, by odpowiadać
