Szkolenia w dobie kryzysu, koszt czy inwestycja?
Autor:
Jest felietonistką, która waży słowa i tryska energią. Zachwyca bogactwem stwierdzeń i oczytaniem. Jest przykładem osoby dla której nie ma barier w dążeniu do własnych marzeń. W redakcji żartujemy sobie, że nie ma drugiej takiej osoby, która byłaby w stanie oddać sens zdania w tak niewielu słowach.
Coraz częściej pracownicy działów szkoleń, czy HR, firm i instytucji doskonalą swoje umiejętności w zakresie zarządzania szkoleniami. Szczególnie istotne są dla nich kwestie związane z długofalowym planowaniem, realizacją oraz oceną efektów projektów szkoleniowych. Ostatnio, we Wrocławiu aktywnie uczestniczyłam w szkoleniu o tej tematyce, szukając odpowiedzi na pytanie: kiedy szkolenie staje się inwestycją?
Szkolenie składało się z kilku etapów. Jednym z nich było zapoznanie z definicją efektywnego szkolenia, rodzajami szkoleń, technikami uczenia się dorosłych, oraz efektywnym badaniem potrzeb szkoleniowych oraz kryteriami, którymi należy się kierować w wyborze trenera i firmy szkoleniowej. Zdaje się, że to zagadnienie wywołało najwięcej emocji i cieszyło się największym zainteresowaniem. Stosując urozmaicone metody szkoleniowe, w sposób zorganizowany i kompleksowy, trener zapoznał uczestników z najistotniejszymi zagadnieniami związanymi z polityką szkoleniową w organizacji. Dla większości biorących udział w szkoleniu osób było to bardzo ważne zagadnienie, ponieważ dotyczyło znanej im tematyki i w znacznym stopniu mogło poszerzyć zakres ich kompetencji lub pomóc im w rozwiązaniu bieżących problemów. Dlatego też atmosfera trwającego dwa dni szkolenia owocowała intensywną wymianą doświadczeń i efektywną współpracą.
Czym jest efektywne szkolenie?
Ważną kwestią jest odpowiedź na pytanie, kiedy szkolenie staje się efektywne? Moim zdaniem ma to miejsce wówczas, gdy cele szkoleniowe zostaną osiągnięte a uczestnicy zaspokoją swoja wiedzę i poznają odpowiedzi na pytania z którymi sami nie mogli się uporać. Może się to odbywać na różne sposoby i przy wykorzystaniu zarówno wiedzy i kompetencji szkolącego, jak również wszelkich inspirujących metod służących przekazywaniu wiedzy by jak najefektywniej zaspokoić potrzebę informacji i poszerzenia wiedzy w danym temacie. W tym celu doświadczony trener może w nieograniczony sposób wykorzystać swoją pomysłowość i inwencję twórczą. Niekonwencjonalne ćwiczenia czy gry szkoleniowe mogą w barwny sposób zaktywizować osoby biorące udział w szkoleniu i w ten sposób przećwiczyć zdobytą w trakcie szkolenia wiedzę.
Ponad dwadzieścia cztery wieki temu Konfucjusz napisał już pierwszą definicję szkolenia:
„Co usłyszę, zapomnę.
Co zobaczę, zapamiętam.
Co sam zrobię, zrozumiem”.
Dziś wiemy i możemy dodać, że szkolenie nie jest jednorazową akcją, to zaplanowany proces zmieniania postawy , wiedzy lub umiejętności poprzez ciągłe uczenie się i osiągnięcie właściwych, zakładanych efektów w zakresie jednego lub kilku celów. Jego celem jest permanentne doskonalenie i rozwijanie umiejętności.
Na co warto zwrócić uwagę?
Aby można było szkolenie nazwać efektywnym, bez wątpienia niezbędne jest badanie potrzeb szkoleniowych. W związku z tym należy przeanalizować bieżące i przyszłe potrzeby szkoleniowe w organizacji. Potem określić cele związane z tymi potrzebami, a następnie sposoby służące ich zaspokojeniu. Cały ten wieloetapowy proces powinien się odbywać przy współudziale różnych osób w określonych działach i oczywiście trenera, który monitoruje badanie.
Niewątpliwie ważny jest również wybór odpowiedniej firmy szkoleniowej, która zagwarantuje przeprowadzenie efektywnego szkolenia i zapewni kompetentnego i w pełni profesjonalnego trenera. Według Donalda L. Kirkpatrick'a od wyboru trenera w znacznym stopniu zależy powodzenie szkolenia. Trener, oprócz wiedzy merytorycznej i znajomości różnorodnych metod szkoleniowych, powinien pozyskać zaufanie grupy oraz stworzyć odpowiedni klimat, by sukcesywnie realizować swój cel - sprostać potrzebom szkoleniowym grupy. Podczas szkolenia uczestnicy zdobyli informacje dotyczące najistotniejszych kryteriów pozwalających w skuteczny sposób wybrać i wyselekcjonować odpowiednią osobę do prowadzenia szkolenia i firmę szkoleniową do realizacji zakładanych potrzeb firmy czy instytucji. Takiej, która specjalizuje się w prowadzeniu określonych szkoleń, jest w stanie „zapewnić kompetencje i zagwarantować profesjonalizm dostarczanych przez siebie rozwiązań, trenerów, metod i narzędzi.”(KDP PIFS). Uczestnicy szkolenia wymienili się swoimi spostrzeżeniami i doświadczeniami na ten temat. Dzięki takiemu spojrzeniu na sprawę, każda jednostka pragnąca kreować efektywne projekty szkoleniowe, może stworzyć długofalowy plan szkoleń, realizujący zakładane cele.
Należy też pamiętać, że bardzo istotnym etapem każdego projektu szkoleniowego jest ocenienie jego efektywności. Najczęściej stosowana metodą okazało się cztero stopniowa procedura bazująca na modelu Donalda L. Kirkpatricka:
- reakcja, czyli pomiar zadowolenia klienta,
- uczenie się, czyli w jakim zakresie uczestnicy szkolenia opanowali wiedzę i umiejętności,
- zachowanie, czyli co się zmieniło - faktyczna zmiana działania, sposobu realizacji zadań przez uczestników w życiu codziennym,
- wyniki, czyli jakie wymierne korzyści ze szkolenia wynikają dla samej organizacji.
Podczas spotkania zostały one kompleksowo zaprezentowane i omówione krok po kroku. Zaprezentowano je w odniesieniu do konkretnych przykładów. Dzięki temu każdy mógł go zrozumieć a w przyszłości go zastosować.
Rozwijaj się, ale z głową
Dla mnie, jako obserwatorki szkolenia, było ono bardzo cennym doświadczeniem. Mogłam obserwować różnorodne techniki i metody szkoleniowe, które miały uczyć specjalistów w swych zawodach, większego profesjonalizmu. W końcu obecnie, w dobie kryzysu, szkolenia pracowników stały się bardzo istotne, zaś ich precyzyjny i trafny wybór zyskał na wadze. Z pewnością warto nadal rozwijać umiejętności swoich kluczowych pracowników, ale z rozwagą. Dobrze, jeśli wiemy, czego tak naprawdę potrzeba pracownikom danej organizacji, określimy konkretnie cele szkoleniowe, właściwie podzielimy pracowników na grupy i dobierzemy odpowiednio firmę szkoleniową i trenera, a także zadbamy o ocenę efektywności przedsięwzięcia. Dzięki takiemu podejściu koszty szkolenia tracą na wartości w odniesieniu do korzyści wynikających z profesjonalnie przeprowadzonych projektów szkoleniowych.
Bibliografia:
- Andrew Mayo, Kształtowanie strategii szkoleń i rozwoju pracowników, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2002,
- Donald L. Kikpatrick, Ocena efektywności szkoleń, Wydawnictwo Studio Emka, Warszawa 2001,
- Leslie Rae, Efektywne szkolenie. Techniki doskonalenia umiejętności trenerskich, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2006,
- Mel Silberman, Metody aktywizujące w szkoleniach, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2006,
- Kodeks Dobrych Praktyk Polskiej Izby Firm Szkoleniowych
Szkolenia z tej samej kategorii:
Data i miejsce: 28.05.2012 - 29.05.2012, Legnica
890 zł
Data i miejsce: 04.06.2012 - 05.06.2012, Legnica
1590 zł
Data i miejsce: 04.06.2012, Zielona Góra
790 zł
Artykuły z tej samej kategorii:
- Zaloguj się, by odpowiadać
